lunes, 13 de febrero de 2012
MODELOS DE RECUSOS HUMANOS:*
MODELOS DE LOS RECURSOS HUMANOS: Existen numerosos modelos, algunos puramente descriptivos, otros funcionales, algunos registran una secuencia en las actividades de recursos humanos, pero en su mayoría constituyen una importante guía metodológica para diagnosticar y(o) proyectar las actividades referidas, además de caracterizar el SGRH.
A continuación se exponen algunos de ellos, realizándose un breve análisis de los mismos.
Modelo de la Corporación Andina de Fomento (CAF).Páez, [1991].
Plantea la existencia de dos enfoques fundamentales en la forma de administrar RH. Cada uno de estos enfoques posee elementos que lo caracterizan y diferencian. Los supuestos fundamentales de este modelo son los siguientes:
1.- Desarrollo y uso de la inteligencia del operario.
2.- Primero el hombre en su relación con las máquinas.
3.- Entrenamiento y desarrollo para todos.
4.- Interés por la empresa.
5.- La calidad y productividad dependen de diversos factores y no exclusivamente de los RH.
Se estima que la tarea de la gerencia de RH es diseñar, establecer y controlar las políticas, normas y procedimientos en materia de personal, facilitando las siguientes funciones: selección, entrenamiento, clasificación, remuneración, promoción, desarrollo, seguridad, relaciones y comunicación. Todas estas funciones deben estar relacionadas y orientadas hacia un objetivo único. Para lograr esta misión la gerencia de RH debe proporcionar el adecuado funcionamiento de los subsistemas que la componen.
Modelo planteado por Werther & Davis [1991].
En el modelo se expresa que la administración de personal constituye un sistema de muchas actividades interdependientes que tienen una marcada relación entre sí.
Modelo funcional de Harper & Lynch [1992].
Este modelo parte de que la organización requiere de recursos humanos en determinada cantidad y calidad. La administración de RH permite satisfacer esta demanda mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician con el inventario de personal. Estas habrán de diseñarse en plena armonía con la dirección estratégica empresarial, la filosofía o cultura organizacional y las políticas u objetivos consecuentes.
Modelo desarrollado por el CIDEC. Donastia, San Sebastian, [1994].
En este modelo, reflejado en la Figura 1.7, las políticas y objetivos de la GRH se establecen sobre la base del plan estratégico y de la cultura o filosofía de la empresa. Es necesario destacar de este modelo lo siguiente:
1.- El círculo permite reforzar la idea de integración entre los subsistemas.
2.- La referencia a resultados, es porque el sistema no es un fin en sí mismo, sino un simple medio para obtener la productividad y objetivos deseados.
3.- La necesidad de comunicación como eje central que une a los gestores del sistema y a éste con los RH.
Modelo de J.A. Domínguez Machuca [1996].
Como se puede apreciar en este modelo, la actividad de RH está integrada a una serie de procesos relacionados entre sí, con los demás subsistemas y con el entorno. Dentro de ellos podemos citar los siguientes:
1.- Procesos básicos (análisis del puesto de trabajo y planificación de personal).
2.- Procesos de integración (reclutamiento, selección y socialización del personal).
3.- Procesos de desarrollo (promoción y formación).
4.- Procesos de evaluación.
5.- Procesos de compensación (valoración de puestos y retribución de los individuos).
Modelo desarrollado por Beer et al. [1992], de Harvard Business School.
Este modelo se concentra en cuatro políticas, que comprenden cuatro áreas con la misma denominación de esas políticas, abarcando en ellas todas las actividades claves como las indicadas por Harper & Lynch. [1992.
A continuación se exponen algunos de ellos, realizándose un breve análisis de los mismos.
Modelo de la Corporación Andina de Fomento (CAF).Páez, [1991].
Plantea la existencia de dos enfoques fundamentales en la forma de administrar RH. Cada uno de estos enfoques posee elementos que lo caracterizan y diferencian. Los supuestos fundamentales de este modelo son los siguientes:
1.- Desarrollo y uso de la inteligencia del operario.
2.- Primero el hombre en su relación con las máquinas.
3.- Entrenamiento y desarrollo para todos.
4.- Interés por la empresa.
5.- La calidad y productividad dependen de diversos factores y no exclusivamente de los RH.
Se estima que la tarea de la gerencia de RH es diseñar, establecer y controlar las políticas, normas y procedimientos en materia de personal, facilitando las siguientes funciones: selección, entrenamiento, clasificación, remuneración, promoción, desarrollo, seguridad, relaciones y comunicación. Todas estas funciones deben estar relacionadas y orientadas hacia un objetivo único. Para lograr esta misión la gerencia de RH debe proporcionar el adecuado funcionamiento de los subsistemas que la componen.
Modelo planteado por Werther & Davis [1991].
En el modelo se expresa que la administración de personal constituye un sistema de muchas actividades interdependientes que tienen una marcada relación entre sí.
Modelo funcional de Harper & Lynch [1992].
Este modelo parte de que la organización requiere de recursos humanos en determinada cantidad y calidad. La administración de RH permite satisfacer esta demanda mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician con el inventario de personal. Estas habrán de diseñarse en plena armonía con la dirección estratégica empresarial, la filosofía o cultura organizacional y las políticas u objetivos consecuentes.
Modelo desarrollado por el CIDEC. Donastia, San Sebastian, [1994].
En este modelo, reflejado en la Figura 1.7, las políticas y objetivos de la GRH se establecen sobre la base del plan estratégico y de la cultura o filosofía de la empresa. Es necesario destacar de este modelo lo siguiente:
1.- El círculo permite reforzar la idea de integración entre los subsistemas.
2.- La referencia a resultados, es porque el sistema no es un fin en sí mismo, sino un simple medio para obtener la productividad y objetivos deseados.
3.- La necesidad de comunicación como eje central que une a los gestores del sistema y a éste con los RH.
Modelo de J.A. Domínguez Machuca [1996].
Como se puede apreciar en este modelo, la actividad de RH está integrada a una serie de procesos relacionados entre sí, con los demás subsistemas y con el entorno. Dentro de ellos podemos citar los siguientes:
1.- Procesos básicos (análisis del puesto de trabajo y planificación de personal).
2.- Procesos de integración (reclutamiento, selección y socialización del personal).
3.- Procesos de desarrollo (promoción y formación).
4.- Procesos de evaluación.
5.- Procesos de compensación (valoración de puestos y retribución de los individuos).
Modelo desarrollado por Beer et al. [1992], de Harvard Business School.
Este modelo se concentra en cuatro políticas, que comprenden cuatro áreas con la misma denominación de esas políticas, abarcando en ellas todas las actividades claves como las indicadas por Harper & Lynch. [1992.
viernes, 10 de febrero de 2012
modulo 1 administracion:*
QUE ES RECUSOS HUMANOS?
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.
QUE ES LE DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS?
dirección y que enfrenta con frecuencia grandes obstáculos y resistencia al cambio.
En los momentos actuales estamos inmerso en el Perfeccionamiento Empresarial,
que tiene como objetivo obtener eficiencia, eficacia y efectividad a través de un proceso de mejora continua en la gestión de la empresa estatal socialista,
y aunque consideramos que sus bases se acercan a una gestión más moderna y evidencia la necesidad de elevar las competencias en la esfera de la Gestión de los Recursos Humanos, todavía no llega a plantearse el enfoque más contemporáneo.
De hecho en eltrabajo se presentan un conjunto de regularidades que caracterizan esta actividad, que es el resultado de nuestra experiencia durante más de 10 años,
en investigaciones y consultorías realizadas así como en la formación de nuestros cuadros, ratificando que nuestrasempresas mantienen un carácter administrativo y de personal y no un enfoque de Gestión de los Recursos Humanos.
Esto fundamente la necesidad de un proceso de formación de directivos con una orientación gerencial más avanzada en este campo,
a partir de un rediseño de su perfil de competencias que permita replantear su misión y redefinir muchas de sus funciones en las nuevas circunstancias, donde sus recursos humanos jueguen un rol protagónico.
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.
QUE ES LE DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS?
Tiene como objetivos mantener el registro e información sobre el personal, administrar el pago de las remuneraciones y el cumplimiento de las leyes sociales para el personal municipal, además de establecer la representación del Municipio en lo referente a las relaciones contractuales del personal, de acuerdo con las políticas, planes y programas definidos por la Municipalidad, en el marco del Derecho del Trabajo y otras disposiciones legales pertinentes.
Además, efectuar todas aquellas acciones que le competan en la gestión del Servicio de Bienestar para los funcionarios.
CUAL ES SU FUNCION?
El Departamento de Recursos Humanos tiene a su cargo las siguientes funciones:
a) Proponer las políticas generales de administración de los recursos humanos, teniendo en consideración las normas estatutarias pertinentes y los principios de administración de personal.
b) Mantener actualizados la documentación y los registros con todos los antecedentes y la información referida al personal.
c) Asesorar oportunamente al personal municipal sobre todas las materias del derecho laboral y otras materias legislativas que lo afecten, manteniendo un archivo actualizado de estas disposiciones legales.
d) Ejecutar y tramitar la incorporación, promoción, retiro o destinación del personal, como también lo relativo a licencias, permisos, asignaciones familiares y todo lo relacionado a solicitudes del personal.
e) Preparar y actualizar los escalafones del personal, teniendo en consideración las normas estatutarias pertinentes y manteniendo al día los archivos correspondientes.
QUE IMPORTACIA TIENE DENTRO DE LA EMPRESA?Es muy importante un personal calificado y profesional acorde con nuestra plantilla de personal especifica de acuerdo al area de produccion de servicios.
Nuestro país no escapa a estos cambios que inciden directamente sobre el modelo de Gestión de Recursos Humanos, componente más delicado y complejo de la En los momentos actuales estamos inmerso en el Perfeccionamiento Empresarial,
que tiene como objetivo obtener eficiencia, eficacia y efectividad a través de un proceso de mejora continua en la gestión de la empresa estatal socialista,
y aunque consideramos que sus bases se acercan a una gestión más moderna y evidencia la necesidad de elevar las competencias en la esfera de la Gestión de los Recursos Humanos, todavía no llega a plantearse el enfoque más contemporáneo.
De hecho en el
en investigaciones y consultorías realizadas así como en la formación de nuestros cuadros, ratificando que nuestras
Esto fundamente la necesidad de un proceso de formación de directivos con una orientación gerencial más avanzada en este campo,
a partir de un rediseño de su perfil de competencias que permita replantear su misión y redefinir muchas de sus funciones en las nuevas circunstancias, donde sus recursos humanos jueguen un rol protagónico.
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