lunes, 13 de febrero de 2012
MODELOS DE RECUSOS HUMANOS:*
MODELOS DE LOS RECURSOS HUMANOS: Existen numerosos modelos, algunos puramente descriptivos, otros funcionales, algunos registran una secuencia en las actividades de recursos humanos, pero en su mayoría constituyen una importante guía metodológica para diagnosticar y(o) proyectar las actividades referidas, además de caracterizar el SGRH.
A continuación se exponen algunos de ellos, realizándose un breve análisis de los mismos.
Modelo de la Corporación Andina de Fomento (CAF).Páez, [1991].
Plantea la existencia de dos enfoques fundamentales en la forma de administrar RH. Cada uno de estos enfoques posee elementos que lo caracterizan y diferencian. Los supuestos fundamentales de este modelo son los siguientes:
1.- Desarrollo y uso de la inteligencia del operario.
2.- Primero el hombre en su relación con las máquinas.
3.- Entrenamiento y desarrollo para todos.
4.- Interés por la empresa.
5.- La calidad y productividad dependen de diversos factores y no exclusivamente de los RH.
Se estima que la tarea de la gerencia de RH es diseñar, establecer y controlar las políticas, normas y procedimientos en materia de personal, facilitando las siguientes funciones: selección, entrenamiento, clasificación, remuneración, promoción, desarrollo, seguridad, relaciones y comunicación. Todas estas funciones deben estar relacionadas y orientadas hacia un objetivo único. Para lograr esta misión la gerencia de RH debe proporcionar el adecuado funcionamiento de los subsistemas que la componen.
Modelo planteado por Werther & Davis [1991].
En el modelo se expresa que la administración de personal constituye un sistema de muchas actividades interdependientes que tienen una marcada relación entre sí.
Modelo funcional de Harper & Lynch [1992].
Este modelo parte de que la organización requiere de recursos humanos en determinada cantidad y calidad. La administración de RH permite satisfacer esta demanda mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician con el inventario de personal. Estas habrán de diseñarse en plena armonía con la dirección estratégica empresarial, la filosofía o cultura organizacional y las políticas u objetivos consecuentes.
Modelo desarrollado por el CIDEC. Donastia, San Sebastian, [1994].
En este modelo, reflejado en la Figura 1.7, las políticas y objetivos de la GRH se establecen sobre la base del plan estratégico y de la cultura o filosofía de la empresa. Es necesario destacar de este modelo lo siguiente:
1.- El círculo permite reforzar la idea de integración entre los subsistemas.
2.- La referencia a resultados, es porque el sistema no es un fin en sí mismo, sino un simple medio para obtener la productividad y objetivos deseados.
3.- La necesidad de comunicación como eje central que une a los gestores del sistema y a éste con los RH.
Modelo de J.A. Domínguez Machuca [1996].
Como se puede apreciar en este modelo, la actividad de RH está integrada a una serie de procesos relacionados entre sí, con los demás subsistemas y con el entorno. Dentro de ellos podemos citar los siguientes:
1.- Procesos básicos (análisis del puesto de trabajo y planificación de personal).
2.- Procesos de integración (reclutamiento, selección y socialización del personal).
3.- Procesos de desarrollo (promoción y formación).
4.- Procesos de evaluación.
5.- Procesos de compensación (valoración de puestos y retribución de los individuos).
Modelo desarrollado por Beer et al. [1992], de Harvard Business School.
Este modelo se concentra en cuatro políticas, que comprenden cuatro áreas con la misma denominación de esas políticas, abarcando en ellas todas las actividades claves como las indicadas por Harper & Lynch. [1992.
A continuación se exponen algunos de ellos, realizándose un breve análisis de los mismos.
Modelo de la Corporación Andina de Fomento (CAF).Páez, [1991].
Plantea la existencia de dos enfoques fundamentales en la forma de administrar RH. Cada uno de estos enfoques posee elementos que lo caracterizan y diferencian. Los supuestos fundamentales de este modelo son los siguientes:
1.- Desarrollo y uso de la inteligencia del operario.
2.- Primero el hombre en su relación con las máquinas.
3.- Entrenamiento y desarrollo para todos.
4.- Interés por la empresa.
5.- La calidad y productividad dependen de diversos factores y no exclusivamente de los RH.
Se estima que la tarea de la gerencia de RH es diseñar, establecer y controlar las políticas, normas y procedimientos en materia de personal, facilitando las siguientes funciones: selección, entrenamiento, clasificación, remuneración, promoción, desarrollo, seguridad, relaciones y comunicación. Todas estas funciones deben estar relacionadas y orientadas hacia un objetivo único. Para lograr esta misión la gerencia de RH debe proporcionar el adecuado funcionamiento de los subsistemas que la componen.
Modelo planteado por Werther & Davis [1991].
En el modelo se expresa que la administración de personal constituye un sistema de muchas actividades interdependientes que tienen una marcada relación entre sí.
Modelo funcional de Harper & Lynch [1992].
Este modelo parte de que la organización requiere de recursos humanos en determinada cantidad y calidad. La administración de RH permite satisfacer esta demanda mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician con el inventario de personal. Estas habrán de diseñarse en plena armonía con la dirección estratégica empresarial, la filosofía o cultura organizacional y las políticas u objetivos consecuentes.
Modelo desarrollado por el CIDEC. Donastia, San Sebastian, [1994].
En este modelo, reflejado en la Figura 1.7, las políticas y objetivos de la GRH se establecen sobre la base del plan estratégico y de la cultura o filosofía de la empresa. Es necesario destacar de este modelo lo siguiente:
1.- El círculo permite reforzar la idea de integración entre los subsistemas.
2.- La referencia a resultados, es porque el sistema no es un fin en sí mismo, sino un simple medio para obtener la productividad y objetivos deseados.
3.- La necesidad de comunicación como eje central que une a los gestores del sistema y a éste con los RH.
Modelo de J.A. Domínguez Machuca [1996].
Como se puede apreciar en este modelo, la actividad de RH está integrada a una serie de procesos relacionados entre sí, con los demás subsistemas y con el entorno. Dentro de ellos podemos citar los siguientes:
1.- Procesos básicos (análisis del puesto de trabajo y planificación de personal).
2.- Procesos de integración (reclutamiento, selección y socialización del personal).
3.- Procesos de desarrollo (promoción y formación).
4.- Procesos de evaluación.
5.- Procesos de compensación (valoración de puestos y retribución de los individuos).
Modelo desarrollado por Beer et al. [1992], de Harvard Business School.
Este modelo se concentra en cuatro políticas, que comprenden cuatro áreas con la misma denominación de esas políticas, abarcando en ellas todas las actividades claves como las indicadas por Harper & Lynch. [1992.
viernes, 10 de febrero de 2012
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